第350章 及时总结
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江城长江医院开业的好消息传到蓉城，让长投集团高层兴奋了一阵。这个项目前期征地花去4亿3000万，修建花去6亿1000万，后期购买设备、培训人员花去7亿6000万，合计18亿元。刘洪波给倪院长定的年薪是150万，就整体而言，江城长江医院全体职工的薪酬普遍较江城医院高20%到30%。级别越高、职务越高，薪酬高出的比例也就越高，最高的比例已经超过200%。
医院给的薪水采取底薪（级别工资）加提成再加绩效考核（分优秀、良好、合格、不合格）的组合方式。其中有“患者投诉一票否决制”，即每个医务工作者只要被患者投诉一次，该月绩效考核等级自动降等，如有第二次，该月绩效考核工资立即取消。如有两个月被患者投诉，则该职工年度考核记为“不合格”，第二年底薪自动降等。如有第三个月还被投诉，则直接解聘。
江城长江医院给出的薪酬确实高，但是工作态度和各种质量业的要求也高。
开业第一个星期，有一名医生和两名护士适应不了辞职了。第二个星期，后勤有两名职工辞职了，说劳动强度太大，不是人干的。
倪院长专门召开情况分析会，他讲，我们江城长江医院开业三个星期以来，以精湛的医术和优良的服务态度以及合理的收费赢得了广大患者的信任。可以讲，长江医院走进医疗市场的第一步，我们做到了，在大家的共同努力下，我们树立了一块牌子，这块牌子的名字就叫做江城长江医院。
接下来我们将迎接更加艰巨的任务，那就是如何继续保持我们的优势，解决经营当中遭遇的各种层出不穷的问题。为此， 我拟定了几点建议，我们一起来捋一捋，看看我们是不是存在这些问题，如果是，该如何解决。
一是在应急协调配合有没有存在管理上的疏漏。11月15日下午3点，急诊科收治一个阑尾炎患者。外科一室的值班医生15分钟之后才赶到。事后，急诊科如实反映此事，我们作了调查：当时该外科一室值班医生处于无患者就医状态，但是，他却没有在规定的时间内到达急诊室，整整迟到5分钟以上。幸亏未出现重大医疗事件，虽然患者未投诉，但是我们内部不能够不引起重视。第一次出现不处理不纠错就可能有第二次，这样的话出大事是迟早的事，难道我们要把长江医院的牌子砸了吗？
倪院长一上来就把这件事情的性质定了调，必须处理。很快，该医生被处以内部通报批评。从此，急诊室的电话没有人敢怠慢。
二是弘扬主动服务精神并非以牺牲职工身体和精神为代价，我们要对患者关怀，更应该对职工关怀。倪院长说道几名职工辞职的事情。他讲，尽管我们对有意辞职的职工做了认真的劝说工作，但仍然没有留住她们。这是长江医院的损失，我们都清楚，我们为了招聘这批职工付出了多少，又培训了多少，结果职工没有和我们一条心，走了。
虽然是个例，但是也暴露我们在工作中的问题。就是我们从事的职业是服务行业，除了要对患者服务，也要对职工服务，这是一个全新的命题。我们不能够永远拿机械的行政命令去要求职工干这干那。各部门一把手一定要真诚的关怀自己的职工，在不违反医院制度的情况下做人性化的调整。总之，要让职工们高高兴兴的上班，高高兴兴的下班。但是，这句话就仅限于这个会议上，出了这个门，我是不认的。总的意思，你们自己去领会。一句话，留住人才，是你们的责任。大家都被高强度的工作吓跑了，这个医院还办不办？大家都想想。
三是新人成长的问题。这三个星期的试营业最让我担心的是年轻人的表现，虽然总体是不错的，但是还是出现了三起让我颇感意外的事件。一是传染科的医生连起码的无菌意识都缺乏，检查患者身体时不佩戴手套。二是放射科的医生离开了师傅就摆弄不了设备，让患者干等着。三是内科医生的医术还有待提高，给患者切脉，10分钟没有切个明白。
今天，各个科室的领导都在这里，我希望你们在三天之内拿出以老带新的计划出来，千万不要有保守思想，一定要形成一种意识：要让这批年轻人尽快成长起来。我们医院有40%的一线医务人员是新人。如果按常规去培养他们恐怕三年以后才堪大用，我们等不起，我跟你们的时间只有一年，一年之后就要让他们挑大梁。这不是在跟你们商量，而是行政命令。
至于这三个年轻人，不要批评，还是以鼓励为主。我相信他们会进步的。
四、我们医院部分科室还有一些领导岗缺人，请各部门领导根据试营业期间职工的表现拟定晋升名单。请注意，一定要选出德才兼备的人才。选错了，以后出了麻烦就是你自己的，你懂的。
倪院长一口气讲了四个问题，个个都要命。特别是最后一个问题，由自己提名，看起来是件好事。其实不然，如果自己识人不明，要是以后被提拔的人出了篓子，自己真的可能被连带责任。
“都说说吧，大家都不要闷着，大家好歹放几炮也行。”倪院长很强势，说话也直来直去。
终于，传染科蔡主任发言：“院长，我们医院是以传染科、呼吸科为特色的综合大型医院。按理，我们科的人员技术配备应该得到相当强一种体现。医疗设备我不提，确实达到鼎级水平，但是人员还没有。我们全科上下近50号人，主任医师3名，副主任医师5名，主治医师6名，医师8名，刚从大学毕业的新手医士10名。主任护师2人，副主任护师2人，主管护师3人，护师3人，刚从学校毕业的护士6人。我个人认为这个技术力量的配备弱了一点，主要是新手太多，现在马上进入冬季传染高峰期，万一前来就诊的患者极具增多，恐怕我们的压力就比较大。”
蔡主任在跟倪院长要人。
“想要多少？倪院长反问。
“以现有的骨干医师和护师，每个人带两个新手显得工作量大了。至少主任医师增加两个，副主任医师增加两个，主治医师增加三个。另外，主任护师增加一个，副主任护师增加一个。”
其余科室负责人一听蔡主任这话，都愣住了。如果传染科的技术力量都不算强，那他们科的技术力量又该如何评估呢？是不是也要“加强”一下？
看着底下议论纷纷的各科室的领导，倪院长轻咳一声，说：“蔡主任说得有些道理。如果要应付一场大规模爆发的传染病，我们的力量是小了些。但是，蔡主任，请你现在告诉大家，我们医院有没有能力应付一场中等规模爆发的传染病？”
蔡主任沉思片刻，吐出几个清晰的字：“倪院长，应付一场中等规模爆发的传染病，长江医院是绝对没有任何问题的，以前我跟您保证过，今天，当着这么多同事，我仍然保证，遇到这种情况，我们长江医院有能力解决好。”
这个问题对蔡主任来讲是个两难问题。如果蔡主任继续坚持可以应付，那么增加技术力量的问题可以放一放。因为，对付一场大规模爆发的传染病的主力军肯定是公立医院，长江医院顶多起到辅助作用。既然是辅助作用，那么蔡主任的要求就不攻自破。
假如蔡主任说，长江医院不足以应付一场中等规模爆发的传染病，那就是打脸参加会议的每一个人。他既不能够这么讲，也不敢这么讲。
“好，蔡主任，我要的就是你这句话。”倪院长说道，“真要是来了一场大规模爆发的传染病，我们恐怕还当不了主力军，主力军是公立三甲医院。也就是说，传染科目前的技术力量还是够用的。”
“至于尽快培养新人的问题，我相信传染科能够解决。”倪院长一锤定音，把蔡主任的话给堵死了。
江城长江医院开业的好消息传到蓉城，让长投集团高层兴奋了一阵。这个项目前期征地花去4亿3000万，修建花去6亿1000万，后期购买设备、培训人员花去7亿6000万，合计18亿元。刘洪波给倪院长定的年薪是150万，就整体而言，江城长江医院全体职工的薪酬普遍较江城医院高20%到30%。级别越高、职务越高，薪酬高出的比例也就越高，最高的比例已经超过200%。
医院给的薪水采取底薪（级别工资）加提成再加绩效考核（分优秀、良好、合格、不合格）的组合方式。其中有“患者投诉一票否决制”，即每个医务工作者只要被患者投诉一次，该月绩效考核等级自动降等，如有第二次，该月绩效考核工资立即取消。如有两个月被患者投诉，则该职工年度考核记为“不合格”，第二年底薪自动降等。如有第三个月还被投诉，则直接解聘。
江城长江医院给出的薪酬确实高，但是工作态度和各种质量业的要求也高。
开业第一个星期，有一名医生和两名护士适应不了辞职了。第二个星期，后勤有两名职工辞职了，说劳动强度太大，不是人干的。
倪院长专门召开情况分析会，他讲，我们江城长江医院开业三个星期以来，以精湛的医术和优良的服务态度以及合理的收费赢得了广大患者的信任。可以讲，长江医院走进医疗市场的第一步，我们做到了，在大家的共同努力下，我们树立了一块牌子，这块牌子的名字就叫做江城长江医院。
接下来我们将迎接更加艰巨的任务，那就是如何继续保持我们的优势，解决经营当中遭遇的各种层出不穷的问题。为此， 我拟定了几点建议，我们一起来捋一捋，看看我们是不是存在这些问题，如果是，该如何解决。
一是在应急协调配合有没有存在管理上的疏漏。11月15日下午3点，急诊科收治一个阑尾炎患者。外科一室的值班医生15分钟之后才赶到。事后，急诊科如实反映此事，我们作了调查：当时该外科一室值班医生处于无患者就医状态，但是，他却没有在规定的时间内到达急诊室，整整迟到5分钟以上。幸亏未出现重大医疗事件，虽然患者未投诉，但是我们内部不能够不引起重视。第一次出现不处理不纠错就可能有第二次，这样的话出大事是迟早的事，难道我们要把长江医院的牌子砸了吗？
倪院长一上来就把这件事情的性质定了调，必须处理。很快，该医生被处以内部通报批评。从此，急诊室的电话没有人敢怠慢。
二是弘扬主动服务精神并非以牺牲职工身体和精神为代价，我们要对患者关怀，更应该对职工关怀。倪院长说道几名职工辞职的事情。他讲，尽管我们对有意辞职的职工做了认真的劝说工作，但仍然没有留住她们。这是长江医院的损失，我们都清楚，我们为了招聘这批职工付出了多少，又培训了多少，结果职工没有和我们一条心，走了。
虽然是个例，但是也暴露我们在工作中的问题。就是我们从事的职业是服务行业，除了要对患者服务，也要对职工服务，这是一个全新的命题。我们不能够永远拿机械的行政命令去要求职工干这干那。各部门一把手一定要真诚的关怀自己的职工，在不违反医院制度的情况下做人性化的调整。总之，要让职工们高高兴兴的上班，高高兴兴的下班。但是，这句话就仅限于这个会议上，出了这个门，我是不认的。总的意思，你们自己去领会。一句话，留住人才，是你们的责任。大家都被高强度的工作吓跑了，这个医院还办不办？大家都想想。
三是新人成长的问题。这三个星期的试营业最让我担心的是年轻人的表现，虽然总体是不错的，但是还是出现了三起让我颇感意外的事件。一是传染科的医生连起码的无菌意识都缺乏，检查患者身体时不佩戴手套。二是放射科的医生离开了师傅就摆弄不了设备，让患者干等着。三是内科医生的医术还有待提高，给患者切脉，10分钟没有切个明白。
今天，各个科室的领导都在这里，我希望你们在三天之内拿出以老带新的计划出来，千万不要有保守思想，一定要形成一种意识：要让这批年轻人尽快成长起来。我们医院有40%的一线医务人员是新人。如果按常规去培养他们恐怕三年以后才堪大用，我们等不起，我跟你们的时间只有一年，一年之后就要让他们挑大梁。这不是在跟你们商量，而是行政命令。
至于这三个年轻人，不要批评，还是以鼓励为主。我相信他们会进步的。
四、我们医院部分科室还有一些领导岗缺人，请各部门领导根据试营业期间职工的表现拟定晋升名单。请注意，一定要选出德才兼备的人才。选错了，以后出了麻烦就是你自己的，你懂的。
倪院长一口气讲了四个问题，个个都要命。特别是最后一个问题，由自己提名，看起来是件好事。其实不然，如果自己识人不明，要是以后被提拔的人出了篓子，自己真的可能被连带责任。
“都说说吧，大家都不要闷着，大家好歹放几炮也行。”倪院长很强势，说话也直来直去。
终于，传染科蔡主任发言：“院长，我们医院是以传染科、呼吸科为特色的综合大型医院。按理，我们科的人员技术配备应该得到相当强一种体现。医疗设备我不提，确实达到鼎级水平，但是人员还没有。我们全科上下近50号人，主任医师3名，副主任医师5名，主治医师6名，医师8名，刚从大学毕业的新手医士10名。主任护师2人，副主任护师2人，主管护师3人，护师3人，刚从学校毕业的护士6人。我个人认为这个技术力量的配备弱了一点，主要是新手太多，现在马上进入冬季传染高峰期，万一前来就诊的患者极具增多，恐怕我们的压力就比较大。”
蔡主任在跟倪院长要人。
“想要多少？倪院长反问。
“以现有的骨干医师和护师，每个人带两个新手显得工作量大了。至少主任医师增加两个，副主任医师增加两个，主治医师增加三个。另外，主任护师增加一个，副主任护师增加一个。”
其余科室负责人一听蔡主任这话，都愣住了。如果传染科的技术力量都不算强，那他们科的技术力量又该如何评估呢？是不是也要“加强”一下？
看着底下议论纷纷的各科室的领导，倪院长轻咳一声，说：“蔡主任说得有些道理。如果要应付一场大规模爆发的传染病，我们的力量是小了些。但是，蔡主任，请你现在告诉大家，我们医院有没有能力应付一场中等规模爆发的传染病？”
蔡主任沉思片刻，吐出几个清晰的字：“倪院长，应付一场中等规模爆发的传染病，长江医院是绝对没有任何问题的，以前我跟您保证过，今天，当着这么多同事，我仍然保证，遇到这种情况，我们长江医院有能力解决好。”
这个问题对蔡主任来讲是个两难问题。如果蔡主任继续坚持可以应付，那么增加技术力量的问题可以放一放。因为，对付一场大规模爆发的传染病的主力军肯定是公立医院，长江医院顶多起到辅助作用。既然是辅助作用，那么蔡主任的要求就不攻自破。
假如蔡主任说，长江医院不足以应付一场中等规模爆发的传染病，那就是打脸参加会议的每一个人。他既不能够这么讲，也不敢这么讲。
“好，蔡主任，我要的就是你这句话。”倪院长说道，“真要是来了一场大规模爆发的传染病，我们恐怕还当不了主力军，主力军是公立三甲医院。也就是说，传染科目前的技术力量还是够用的。”
“至于尽快培养新人的问题，我相信传染科能够解决。”倪院长一锤定音，把蔡主任的话给堵死了。