第89章 三不提
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卢莲花紧跟董事长的步伐，在全集团下发了《认真学习董事长讲话，深刻领会八字精神》文件。五个子公司根据文件精神都召开了专题学习会议，各子公司高层人人在会议上发言，畅谈深刻理解。这个学习在长投集团内部持续了两个周，几乎做到了人人发言，深入人心。
卢莲花还请来书法大家为自己挥毫泼墨，题词长投集团八字价值观。卢莲花把这条横幅悬挂在自己的办公桌背景墙上。
韩世军昨天亲自来给董事长汇报学习心得，一边汇报，一边咳嗽。曾忆乡打断他的汇报，劝说他应该注意休息。
韩世军一脸苦笑，“底下的人不顶事，放他们瞎搞，我也不放心啦。”
韩世军的话，让曾忆乡心里一紧，他似乎意识到应该建立集团公司的用人原则和制度了。长投集团会迅速发展，以后还会产生很多新的岗位，现在这批子公司老总经验在丰富也不可能身兼数职，总得有新人顶上来。
如果现在韩世军身边有得力的助手，那么今天韩世军就不可能说这样的话。
三天以后，曾忆乡召开集团公司高层会议，缪珍珍出席会议。议题就一个，确立长江投资集团的用人原则及制度。
曾忆乡首先从韩世军的身体过度透支的事情说起，他检讨自己没有尽到关心下属的表率作用，犯了官僚主义作风，应当自我批评。
同时，曾忆乡提醒所有人，到长投集团来工作是给自己和家人一份稳定的收入，不是到长投集团来卖命的。所以，大家既要有责任心又要爱惜身体。职员的身体垮了既是本人的损失又是集团公司的损失，我们应当尽量减少这样的损失。
“现在，集团公司的业务在逐渐扩大，以后还会更加扩大。这就必然带来一个问题：我们的高层干部不够用，需要从中层干部中挑选符合条件的人才进入到高层干部中来。”
“这也是在集团公司内部形成一种人才的晋升机制。我们今天就是要确立好用人的原则和制度，以保证长江投资集团能够永远保持一种活力，让所有人都有向上奋斗的欲望和意志，而不是死水一潭。因此，我想听一听各位有什么想法，大家可以畅所欲言。”
众人心里都在算着小九九，还没有跟曾忆乡想到同一个思路。
见大家良久不语，曾忆乡开口了，“大家不用担心，不是说要调整在座的哪一位高管的职务。集团公司有了新的发展后，在座的高管们或许会走上更重的岗位，这就必须让更多的新人顶上来，担起新的责任。所以我们需要确立用人原则和制度。”说完，曾忆乡停下来，继续给大家思考的时间。
“董事长，用人原则与制度涉及集团公司的根本和长远利益。可能我们有那么一些零碎的构想，但是肯定不如董事长您思考得周全。不如董事长您给出一些方向或原则，给我们指明方向，我们也好在此基础上讨论。”发言的是刘洪波。真是用心啊，曾忆乡心里点了一个赞。
曾忆乡在看看大家，众人没有表示不同意见。于是他说：“呵呵，我呢是有一些考虑，大家可以听听，看看有什么不足之处。”他咳嗽了一声，继续说道。
“第一点，我们要树立‘三不提’的原则。什么叫‘三不提’呢？就是长投集团永远不能提拔三种人为干部，我把它称之为“三不提”。哪三种人呢？第一种人是一个单位一个部门的一把手出问题，那么这个部门的二把手不能提拔为一把手。”
“为什么呢？虽然这个部门的一把手出问题或者倒台原因是多方面的，但是，不能排除这个部门的二把手出了坏主意，设置圈套让他倒台。道理很简单嘛，一把手不倒下，二把手怎么上得去。”
“所以，这种坏心眼的人坚决不能够提拔。大家就要问了，这个部门的一把手从哪里来呢？我的答案是，从其他优秀团队中选拔、空降。”
“第二种人是凡本部门的一把手没有培养好二把手来接替你的工作，哪怕一把手再好也不予以提拔。为什么呢？一把手表现确实不错，提拔到更重要的岗位。但是，你走了之后，你这个部门可能会因你的离开而导致业绩下降。原因也很简单，你没有培养好接班人。像这样不培养接班人的一把手，不予以提拔。”
“第三种人是社会上，某些公司，某些部门都能够见到的人。这些人工作业绩不怎么样，但是他的嘴巴好、口才好、能说会道、群众关系好，我认为这种人提拔上去以后有很大的风险。因为这种人提拔上去以后会搞虚假繁荣。”
“原因也很简单，这种没有真本事的人由于种种原因被领导看重，提拔上去以后为了显示他也是有真本事的，因此在做任何事任何工作的时候会选择一下，选择那些显示度较高的项目，这种事对他来讲是比较容易做到的。这种显示度高的事容易被上级领导看见，但对部门或集团公司的发展无任何好处。”
“就其实质而言就是讨好领导，做面子工程。把这种人提拔到更重要的岗位上面去毫无疑问是害人害己，我们长投集团永远不提拔做面子工程的人。”
“因此，从现在开始，集团公司一定要树立‘三不提’的用人原则。这是长江投资集团的长久之计，是保持集团公司干部队伍的纯洁性，保证干部带领职员打胜仗的重要保障。”
董事长的一席长谈让在座各位耳目一新，别具一格。细心一想，真还如董事长说得那样有道理。其实，这个“三不提”不是曾忆乡的发明，而是中为科技创始人任老爷子独创的用人原则。前世，有人把这套用人原则称之为“狼性文化”。
这套原则保证了中为公司不少优秀员工走上领导岗位，为华为创造了无穷的价值。同时，它也成为华为公司不断扩张、不断进取的根本保证。此刻，曾忆乡不过是“顺手”拿过来一用而已。
卢莲花紧跟董事长的步伐，在全集团下发了《认真学习董事长讲话，深刻领会八字精神》文件。五个子公司根据文件精神都召开了专题学习会议，各子公司高层人人在会议上发言，畅谈深刻理解。这个学习在长投集团内部持续了两个周，几乎做到了人人发言，深入人心。
卢莲花还请来书法大家为自己挥毫泼墨，题词长投集团八字价值观。卢莲花把这条横幅悬挂在自己的办公桌背景墙上。
韩世军昨天亲自来给董事长汇报学习心得，一边汇报，一边咳嗽。曾忆乡打断他的汇报，劝说他应该注意休息。
韩世军一脸苦笑，“底下的人不顶事，放他们瞎搞，我也不放心啦。”
韩世军的话，让曾忆乡心里一紧，他似乎意识到应该建立集团公司的用人原则和制度了。长投集团会迅速发展，以后还会产生很多新的岗位，现在这批子公司老总经验在丰富也不可能身兼数职，总得有新人顶上来。
如果现在韩世军身边有得力的助手，那么今天韩世军就不可能说这样的话。
三天以后，曾忆乡召开集团公司高层会议，缪珍珍出席会议。议题就一个，确立长江投资集团的用人原则及制度。
曾忆乡首先从韩世军的身体过度透支的事情说起，他检讨自己没有尽到关心下属的表率作用，犯了官僚主义作风，应当自我批评。
同时，曾忆乡提醒所有人，到长投集团来工作是给自己和家人一份稳定的收入，不是到长投集团来卖命的。所以，大家既要有责任心又要爱惜身体。职员的身体垮了既是本人的损失又是集团公司的损失，我们应当尽量减少这样的损失。
“现在，集团公司的业务在逐渐扩大，以后还会更加扩大。这就必然带来一个问题：我们的高层干部不够用，需要从中层干部中挑选符合条件的人才进入到高层干部中来。”
“这也是在集团公司内部形成一种人才的晋升机制。我们今天就是要确立好用人的原则和制度，以保证长江投资集团能够永远保持一种活力，让所有人都有向上奋斗的欲望和意志，而不是死水一潭。因此，我想听一听各位有什么想法，大家可以畅所欲言。”
众人心里都在算着小九九，还没有跟曾忆乡想到同一个思路。
见大家良久不语，曾忆乡开口了，“大家不用担心，不是说要调整在座的哪一位高管的职务。集团公司有了新的发展后，在座的高管们或许会走上更重的岗位，这就必须让更多的新人顶上来，担起新的责任。所以我们需要确立用人原则和制度。”说完，曾忆乡停下来，继续给大家思考的时间。
“董事长，用人原则与制度涉及集团公司的根本和长远利益。可能我们有那么一些零碎的构想，但是肯定不如董事长您思考得周全。不如董事长您给出一些方向或原则，给我们指明方向，我们也好在此基础上讨论。”发言的是刘洪波。真是用心啊，曾忆乡心里点了一个赞。
曾忆乡在看看大家，众人没有表示不同意见。于是他说：“呵呵，我呢是有一些考虑，大家可以听听，看看有什么不足之处。”他咳嗽了一声，继续说道。
“第一点，我们要树立‘三不提’的原则。什么叫‘三不提’呢？就是长投集团永远不能提拔三种人为干部，我把它称之为“三不提”。哪三种人呢？第一种人是一个单位一个部门的一把手出问题，那么这个部门的二把手不能提拔为一把手。”
“为什么呢？虽然这个部门的一把手出问题或者倒台原因是多方面的，但是，不能排除这个部门的二把手出了坏主意，设置圈套让他倒台。道理很简单嘛，一把手不倒下，二把手怎么上得去。”
“所以，这种坏心眼的人坚决不能够提拔。大家就要问了，这个部门的一把手从哪里来呢？我的答案是，从其他优秀团队中选拔、空降。”
“第二种人是凡本部门的一把手没有培养好二把手来接替你的工作，哪怕一把手再好也不予以提拔。为什么呢？一把手表现确实不错，提拔到更重要的岗位。但是，你走了之后，你这个部门可能会因你的离开而导致业绩下降。原因也很简单，你没有培养好接班人。像这样不培养接班人的一把手，不予以提拔。”
“第三种人是社会上，某些公司，某些部门都能够见到的人。这些人工作业绩不怎么样，但是他的嘴巴好、口才好、能说会道、群众关系好，我认为这种人提拔上去以后有很大的风险。因为这种人提拔上去以后会搞虚假繁荣。”
“原因也很简单，这种没有真本事的人由于种种原因被领导看重，提拔上去以后为了显示他也是有真本事的，因此在做任何事任何工作的时候会选择一下，选择那些显示度较高的项目，这种事对他来讲是比较容易做到的。这种显示度高的事容易被上级领导看见，但对部门或集团公司的发展无任何好处。”
“就其实质而言就是讨好领导，做面子工程。把这种人提拔到更重要的岗位上面去毫无疑问是害人害己，我们长投集团永远不提拔做面子工程的人。”
“因此，从现在开始，集团公司一定要树立‘三不提’的用人原则。这是长江投资集团的长久之计，是保持集团公司干部队伍的纯洁性，保证干部带领职员打胜仗的重要保障。”
董事长的一席长谈让在座各位耳目一新，别具一格。细心一想，真还如董事长说得那样有道理。其实，这个“三不提”不是曾忆乡的发明，而是中为科技创始人任老爷子独创的用人原则。前世，有人把这套用人原则称之为“狼性文化”。
这套原则保证了中为公司不少优秀员工走上领导岗位，为华为创造了无穷的价值。同时，它也成为华为公司不断扩张、不断进取的根本保证。此刻，曾忆乡不过是“顺手”拿过来一用而已。